Casus: Onboarding

Probleem. 

De opdrachtgever is een groot bedrijf met veel verloop op de afdeling HR. Persoon die onboarding regelde ging weg, niemand nam haar werk over en dus viel het onboardingsproces helemaal stil. Er was lange tijd niets. Maar er kwamen wel elke maand zo’n 10 tot 15 nieuwe mensen bij op het hoofdkantoor van dit bedrijf. 

Het was natuurlijk niet wenselijk dat nieuwe medewerkers niet wegwijs werden gemaakt in het bedrijf. En dus kreeg Kris de opdracht het onboarden van nieuw personeel nieuw leven in te blazen. 

Oplossing van onze Master. 

Kris: ‘Er was wel een soort basis waar ik mee aan de slag kon. Zoals een verhaal over de geschiedenis van het bedrijf dat ik goed kon gebruiken. Maar verder ben ik vooral van mezelf uitgegaan. Wat zou ik willen weten als nieuwe medewerker? Samen met collega’s van de afdeling Legal & Compliance heb ik een plan gemaakt.’ 

De eerste onboarding bestond vooral uit het zenden van informatie. 

Kris: ‘Het was veel te langdradig. Ik zag mensen vooral uit het raam kijken. Dus dat moest anders. We hebben toen allerlei interactieve elementen toegevoegd. Er kwam bijvoorbeeld een kennismakingsronde met een bal bij, en een gezamenlijke lunch. Ook kwamen managers langs om te vertellen over de organisatie en vragen te beantwoorden. Deze interactieve aanpak werkte veel beter. En er kwam regelmaat. Elke maand organiseerden we zo’n dag.’ 

Kris opende de onboarding met een verhaal over de organisatie en de HR afdeling en bleef er dan de rest van de tijd bij om te kijken hoe de nieuwe medewerkers reageerden.

‘Op die manier kon ik goed zien of iets werkte. Elke groep is anders, maar je kon goed zien welke dingen energie gaven en welke helemaal niet. Na de onboarding vroegen we de nieuwe medewerkers om feedback. En die verwerkten we dan weer in de volgende onboarding. Zo bleven we steeds finetunen. ‘